未签合同上班主张双倍工资，可能受以下特殊情况影响：
1. **劳动者拒签**：用人单位在一个月内书面通知签合同，劳动者拒绝或无正当理由拖延，用人单位书面终止劳动关系后，劳动者要求双倍工资通常不被支持（责任在劳动者，单位已履行通知义务）。
2. **非全日制用工**：根据《劳动合同法》，非全日制用工可订立口头协议，无需书面合同，因此此类用工形式下主张双倍工资不合法。
3. **退休返聘/实习生**：退休返聘人员与单位为劳务关系，在校实习生一般不构成劳动关系，因无劳动关系基础，无法依据《劳动合同法》主张双倍工资。
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未签合同上班要求双倍工资是否合法，可依据法律分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

若劳动者与单位已建立劳动关系，且超过一个月未签书面合同，劳动者主张双倍工资合法。例如：2023年1月1日入职，单位至2023年2月1日仍未签约，从2月1日起至补签前一日，劳动者有权要求每月二倍工资；若超过一年未签，视为无固定期限劳动合同，从应当订立之日起支付二倍工资。
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未签合同上班主张双倍工资，需避免以下常见错误：
1. **忽视诉讼时效**：双倍工资仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如2022年1月1日入职未签合同，2023年2月才申请仲裁，部分月份可能因超时效不被支持。
2. **证据不足或不规范**：仅口头主张劳动关系，无工资记录、工作证等有效证据，或证据为复印件、来源不合法，可能因无法证明劳动关系而败诉。
3. **冲突后擅自离职**：与单位纠纷后未提前通知擅自离职，可能被单位反指违反规章制度，影响权益主张甚至需担责。

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未签合同上班主张双倍工资可能面临法律风险，举例如下：
1. **用人单位抗辩已签合同**：若劳动者无法充分证明未签合同，而用人单位拿出“劳动者未签字但声称已送达”的合同，劳动者可能因无法证明未签事实，导致双倍工资主张不被支持。
2. **诉讼时效风险**：双倍工资仲裁时效为一年。例如2023年3月1日入职，2024年5月才申请仲裁主张2023年4月至2024年2月的双倍工资，其中2023年4月至5月部分已超时效，可能无法获支持。

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