处理公司原工资多加三百元的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 擅自扣留多发工资：若三百元是计算错误导致的多发，员工擅自扣留可能构成不当得利，需承担返还责任；
2. 忽视工资构成确认：未核实三百元的性质，可能误将违法抵扣（如抵扣社保）当作合法补贴，导致自身权益受损；
3. 缺乏书面沟通记录：仅通过口头沟通确认工资问题，无书面记录（如邮件、聊天记录），后续发生争议时难以举证；
若对工资发放的合法性存疑，或已出现纠纷，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作扩大法律风险。
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公司原工资多加三百元可能存在以下法律风险点，需引起注意。
1. 不当得利风险：若三百元是公司计算错误多发的工资，员工明知后拒不退还，公司可通过诉讼要求返还，例如：某员工工资标准为5000元，公司误发5300元，员工明知后未退还，公司向法院起诉要求返还300元及利息；
2. 社保缴纳不足风险：若公司以“多加三百元工资”名义，实际未按法定标准缴纳社保（如将应缴社保费用折算为工资发放），则违反《社会保险法》，员工可向社保部门投诉，要求公司补缴社保；
以上风险可能导致经济损失或法律责任，需提前防范。
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关于公司原工资多加三百元是否违法的问题，需结合具体情况判断。
公司原工资多加三百元本身不必然违法，但需区分不同情形：
1. 若该三百元属于公司自愿给予的奖励、补贴（如全勤奖、餐补）且未附加违法条件，则合法；
2. 若该三百元是公司因计算错误多支付的工资，员工需退还，否则可能构成不当得利；
3. 若该三百元是公司以“额外工资”名义抵扣法定福利（如社保、公积金），则违法。
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公司原工资多加三百元的处理可能受以下特殊情况或例外情形影响，需区别对待。
1. 公司书面约定的奖励或补贴：若劳动合同或公司规章制度明确约定，员工满足特定条件（如全勤、绩效达标）可获得三百元奖励或补贴，则该发放合法，不会产生法律风险；
2. 长期未发现的多发工资：若公司在超过诉讼时效（劳动争议为一年）后才发现多发工资，可能丧失胜诉权，例如：公司2022年1月多发三百元工资，2023年3月才发现并要求返还，员工可主张诉讼时效已过，拒绝返还；
3. 工资结构调整的合法性：若公司通过多加三百元调整工资结构（如将基础工资降低三百元，同时增加三百元绩效工资），需确保调整后的工资不低于劳动合同约定及最低工资标准，否则可能构成违法变更劳动合同。

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