公司部门解散后安排员工转岗是否合法？我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析。该法第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”部门解散属于客观情况变化，可能导致原合同无法履行，但这并非公司可单方面安排转岗的理由。转岗本质是变更合同岗位条款，必须协商一致并书面形式。若公司未经协商强制安排，则违反该条款，不合法。因此，合法前提是与员工协商一致并签订书面变更协议。
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公司部门解散安排转岗时，部分特殊情形或例外情况会影响处理结果：
1、岗位调整涉及歧视或报复：若转岗基于性别、年龄、民族等歧视原因，或对员工维权行为进行报复，该安排违法。例如，因女员工怀孕将其从技术岗调至恶劣体力岗，员工有权拒绝并追责。
2、公司因经营困难调岗且合理：若部门解散因经营严重困难，新岗位是维持运营必需，且工作内容、薪资与原岗位基本相当，公司能证明合理性，安排可能被认可。例如，业务部门因市场萎缩解散，员工调至相关部门且薪资不变、沟通充分，可能获法律支持。
3、员工实际到岗视为默认：若员工收到调岗通知后未书面异议且实际到岗工作一段时间，可能被视为默认接受。此时再以未协商一致为由主张违法，可能不被支持。例如，员工未反对调岗通知，到新岗工作三月后反悔，仲裁或法院可能认定双方已达成一致。
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公司部门解散安排转岗可能给员工带来法律风险，具体如下：
1、经济损失风险：若公司单方面强制转岗，新岗位薪资低于原岗位，员工被迫接受后可能收入减少。例如，原部门经理月薪10000元，被单方面调至普通岗后月薪6000元，员工接受后每月少收入4000元。
2、证据链风险：维权时若缺乏公司单方面调岗书面通知、协商记录等关键证据，可能难以证明违法事实导致维权失败。例如，公司仅口头通知调岗，员工未保存录音或聊天记录，仲裁时公司否认，员工因证据不足不被支持。
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公司部门解散后安排转岗是否合法，需结合具体情况判断。一般而言，与员工协商一致则合法，单方面强制安排可能不合法：
若公司与员工就新岗位的工作内容、薪资待遇、工作地点等达成一致并签订书面变更协议，转岗合法，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条关于变更合同需协商一致的规定。
若公司未协商，单方面强制调至岗位差异较大（如专业技能不符、薪资明显降低等），该安排可能不合法，因违反合同约定及协商原则。
若部门解散属公司生产经营合理调整，新岗位工作内容、薪资与原岗位基本相当，公司履行提前告知和合理沟通义务，员工虽未书面同意但实际到岗一段时间，可能视为默认接受。

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