关于员工休完产假不上班且未发绩效工资的问题，需结合员工未到岗原因、绩效工资约定等因素综合判断。以下为不同情况的具体分析： 1. 若员工休完产假后无正当理由拒不上班： - 公司可依据劳动合同及规章制度认定员工旷工，若绩效工资与出勤、工作任务完成挂钩，未上班导致未满足绩效条件的，可不发绩效工资；同时公司可按规定处理旷工行为（如警告、解除合同）。 2. 若员工休完产假后有正当理由未上班（如提交病假证明、哺乳困难需延期等）： - 需按合法理由对应的规则处理，若病假期间绩效工资有约定则按约定执行，无约定的可结合实际工作情况协商，不得随意克扣。 3. 若劳动合同或公司制度明确绩效工资与产假后出勤无关（如产假期间绩效正常核算）： - 即使员工未上班，若产假期间绩效已达标，公司仍需发放对应绩效工资。
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处理员工休完产假不上班无绩效工资的问题时，需注意以下特殊情况或例外情形： 1. 员工休完产假后申请哺乳假：若员工因哺乳婴儿申请哺乳假（部分地区有相关规定，如上海规定女职工生育后确有困难可申请6个半月哺乳假），且公司批准，此为合法休假。此时绩效工资需按哺乳假期间的绩效规则执行，若制度未明确，不得因哺乳假扣发已完成任务对应的绩效，否则可能构成违法克扣工资。 2. 公司绩效制度存在歧义：若劳动合同或绩效制度中对“绩效工资发放条件”的表述模糊（如仅写“按绩效发放”未明确与出勤的关系），员工休完产假未上班但主张已完成部分绩效任务，仲裁机构可能倾向于作出有利于劳动者的解释，认定公司需支付合理绩效工资，增加公司的举证难度和败诉风险。 3. 员工未上班是因公司未提供必要劳动条件：若员工休完产假返岗，公司未安排工作岗位或未提供劳动条件导致员工无法上班，此时员工未上班的责任在公司，若绩效工资与岗位工作相关，公司仍需按约定发放基础绩效或协商调整，不得因自身原因扣发绩效。
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处理员工休完产假不上班无绩效工资的问题时，需避免以下常见错误操作： 1. 未核实理由直接扣绩效：若员工休完产假未上班有合法理由（如提交有效病假条），公司未核查直接扣发所有绩效工资，可能违反劳动合同约定，需承担补发责任。 2. 无书面通知直接解除合同：员工休完产假未上班，公司未先书面通知返岗、未告知旷工后果，直接解除劳动合同，可能因程序违法被认定为违法解除，需支付赔偿金。 3. 绩效制度未公示即适用：公司以绩效制度中“未出勤无绩效”为由扣发工资，但该制度未通过民主程序制定或未告知员工，制度不具备法律效力，扣发行为无效。 这些错误操作可能引发劳动争议，增加企业用工成本。建议您及时向专业律师咨询，规避风险并合法处理此类问题。
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员工休完产假不上班无绩效工资的情况中，可能存在以下法律风险点： 1. 违法扣发绩效的赔偿风险：若劳动合同明确绩效工资与出勤无关，或员工休完产假未上班有合法理由（如公司批准的哺乳假延期），公司仍以“不上班”为由扣发已达标绩效工资，员工可申请劳动仲裁要求补发，仲裁机构可能支持员工诉求，公司需支付拖欠的绩效工资及赔偿金（若存在恶意拖欠）。例如：某公司绩效制度规定“月度绩效按实际完成任务核算”，员工休完产假后因哺乳困难请假10天但完成当月80%任务，公司以“未全勤”扣发全部绩效，员工仲裁后公司被判决补发80%绩效工资。 2. 违法解除合同的赔偿风险：员工休完产假无正当理由不上班，公司未书面通知返岗、未履行催告程序直接解除合同，员工可主张违法解除，要求公司支付2倍经济补偿金。例如：员工产假结束后未返岗，公司仅口头提醒一次后直接辞退，员工仲裁后公司因程序违法被判决支付赔偿金。

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