针对“公司收取保证金通常不合法”的直接回复，可依据《劳动合同法》具体条款分析其法律适用。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条（最新版）：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”公司作为用人单位，向劳动者收取保证金属于“以其他名义收取财物”的情形，直接违反该条款；若公司以“培训费”“服装费”等名义变相收取保证金，本质仍为要求劳动者提供担保，同样违反第九条规定。因此，公司收取劳动者保证金的行为缺乏法律依据，应认定为不合法。
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实践中，劳动者面对公司收取保证金常出现以下错误操作，可能影响维权效果：
1. 自愿签署“自愿缴纳协议”：部分劳动者为获得工作签署此类协议，但协议因违反劳动法强制性规定无效，签署反而可能被公司作为“自愿”抗辩的借口，弱化维权合理性
2. 放弃索要收款凭证：未要求公司出具正式收据或保存转账记录，导致后续无法证明公司收取了保证金，维权时因证据不足陷入被动
3. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者拖延至时效届满后才维权，丧失胜诉权
若您已出现上述错误操作，或担心维权时效问题，建议及时咨询律师调整维权策略。
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收取保证金可能存在以下法律风险，需警惕具体场景中的实际影响：
1. 诉讼时效风险：若劳动者未在1年内主张返还保证金，可能丧失胜诉权。例如：公司2022年1月收取保证金，劳动者2023年3月才申请仲裁，已超过1年仲裁时效，仲裁委可能驳回申请
2. 经济损失风险：若公司倒闭或转移财产，即使胜诉也可能无法追回保证金。例如：劳动者向某小型公司缴纳5000元保证金，后公司注销，劳动者虽胜诉但无财产可供执行，保证金无法追回
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关于“收取保证金合法吗”这一问题，核心需结合收取主体与场景判断合法性。
公司向劳动者收取保证金通常不合法，其他场景需结合具体情况分析：
1. 若用人单位招用劳动者时收取保证金：无论以“押金”“风险金”等何种名义，均违反劳动法禁止性规定
2. 若保证金用于合同履行担保（如商事合同中履约保证金）：需看双方是否自愿约定、是否符合合同目的，通常合法
3. 若行政机关依法定职权收取保证金（如投标保证金）：需有明确法律依据，否则不合法

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